Skalierung in der Personalberatung – Alex Gerritsen

Gemeinsam mit Alex Gerritsen haben wir über die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine Skalierung gesprochen, seine Einschätzung zum aktuellen Markt und wie man sich als Personalberater für die Zukunft rüstet. Er ist seit über 20 Jahren in der Perm Vermittlung tätig, war zuletzt Geschäftsführer bei Perm4 und berät aktuell Beratungen zu den Themen Business Development und Organisationsstrukturen.

Wir starten immer mit einem Blick auf den Markt: Wie nimmst du die aktuellen Entwicklungen in der Personalberatung wahr?

Auf der Grundlage des letzten Jahres und der einhergehenden Corona Krise, hat ein Umdenken am Markt stattgefunden. Vor allem im Bereich Contracting erlebt man zurzeit einen hohen Nachholeffekt. Viele Player in der Beratung verzeichnen zurzeit ein Wachstum von ca. 30% – 60%, welches laut Volkswirten, DZ Bank, DEKA Banken und BitKom bis 2023 anhalten könnte.

Aufgrund von Corona und der Halbleiterkrise hat vor allem die Automobilbranche einige Rückschläge einstecken müssen. Die Zeitarbeit, die zu großen Teilen von dieser abhängig ist, leidet momentan stark unter diesen Umständen und es bleibt abzuwarten, wie sie sich in den kommenden Monaten entwickelt.

Blick auf den aktuellen Perm Markt

Betrachtet man den Perm Markt, lassen sich grundsätzlich positive Zeichen erkennen und ca. 80% der Berater erwarten, ihre Ziele 2021 zu übertreffen. Dabei sollte jedoch nicht außer Acht gelassen werden, dass durch den aktuellen Kandidatenmarkt das Risiko besteht, bei Gehaltsverhandlungen in ein “Pokerspiel” zu rutschen, in welchem inflationäre Gehälter gefordert werden. Auch bleibt Corona natürlich ein Thema.

Wir wollen heute darüber sprechen, wie man den starken Bedarf optimal nutzen kann. Was sind die wichtigsten Pfeiler, um im aktuellen Markt erfolgreich zu skalieren?

Meiner Meinung nach haben Personalberater aller Größen momentan eine gute Chance zu skalieren, weil durch die aktuelle Marktlage die Nachfrage nach Kandidaten besonders groß ist. Wer seine Branche versteht und sein Handwerk beherrscht, sollte keine Schwierigkeiten haben, viele Kandidaten zu finden.

Interne HR-Strukturen

Wichtig hierbei ist ein kompetentes internes Recruiting, das versteht, welche Skills und Kompetenzen gesucht werden. Ebenfalls nicht zu vernachlässigen ist ein gutes Onboarding; viele Unternehmen stellen in ihrer Expansionsphase zu viele Leute ein und verlieren so oft den Überblick und überlasten ihre eigene Kapazität. Deswegen muss ein Unternehmen zwingend wissen, was die (eigene) Management-Infrastruktur hergibt und leisten kann.

Eine zu starke Fluktuation muss verhindert werden; viele kompetente Mitarbeiter verlassen die Firma, wenn sie nicht die nötige Aufmerksamkeit bekommen. Daraus folgend denke ich, dass genügend Zeit in das Mappen von Teams investiert werden muss, um die eigene Kapazität erfassen zu können. Aber auch eine gute Darstellung der Arbeitgebermarke und kompetente HR sind wichtig, um Mitarbeiter langfristig zu halten.

Durch die pandemische Lage haben sich nicht nur die Arbeitsabläufe verändert, sondern ebenfalls die Arbeitsorte und es wurde auf Homeoffice umgestellt. Einige Firmen versuchen jedoch wieder vermehrt, auf Vor-Ort-Arbeit zu setzten. Dies ist in meinen Augen keine sinnvolle Entwicklung, sondern eher ein Rückschritt. Zukünftig halte ich ein Hybridsystem aus Homeoffice und der Arbeit an einem festen Arbeitsplatz für die beste Lösung. Die Personalberatung hat hierbei den entscheidenden Vorteil, dass die meisten Tätigkeiten ohnehin remote ausgeführt werden können.

Marktdurchdringung

Ganz wichtig ist auch, dass man die Märkte vernünftig aufteilt und sich klar macht, wofür die eigene Marke steht und welchen Kandidaten man vermittelt. Die Struktur des eigenen Marktes muss erfasst und verstanden werden, wobei die nötige Zeit und Mittel investiert werden müssen. Oft wird es vernachlässigt eine grundlegende Recherche und Durchleuchtung durchzuführen. Offen zugängliche Informationen, wie Statistiken bei Statista und Quartalsreports verschiedener Länder werden häufig leider nicht genutzt, um das eigene Wissen anzureichern. Durch solch eine Herangehensweise wird jedoch meist die richtige Struktur des eigenen Marktes vernachlässigt und die Dynamiken sind nicht eindeutig. Dem zugrunde liegt der falsche Fokus, zu schnell auch andere Märkte bedienen zu wollen, ohne ein kompetentes Grundwissen aufgebaut zu haben. Es muss eine sorgfältige Due Diligence geführt werden, um erfolgreich skalieren zu können.

Standardisierung von Prozessen

Hier ist es besonders wichtig einen klaren, standardisierten Prozess in der Kandidatenakquise und Marktanalyse zu schaffen. Berater müssen wissen, welche Schritte nach der Akquise eines Kandidaten durchgeführt werden müssen und wie diese zu bewerten sind. Viele Unternehmen haben oft kein ausreichendes Bewertungssystem von Projekten, wodurch interessante Kunden und Kandidaten untergehen können.

Auch wichtig ist den kontinuierlichen Kontakt mit Kunden und Kandidaten zu halten und einen stabilen Follow-Up Prozess zu führen. Bleibt mit beiden Seiten im Austausch, auch wenn ein Projekt nicht erfolgreich abgeschlossen wurde – ca. 25% der Arbeitsverhältnisse scheitern in der Probezeit.

Nicht zu vergessen ist auch, dass so auch auf Seiten des Beraters eine Prozessoptimierung stattfinden kann. Durch den aktiven Austausch mit dem Kunden, ergibt sich die ein oder andere Optimierungsmöglichkeit für die eigene Prozessführung. Diese Form des kompetenten Umgangs rückt leider immer weiter in den Hintergrund, weil junge Berater oft nicht langfristig denken, sondern auf kurzweilige Erfolge hinarbeiten.

Welche Entwicklungen erwartest Du im Markt in den kommenden zwei Jahren? Wie rüste ich mich als Personalberatung für die Zukunft?

Die digitale Infrastruktur muss ein hohes Niveau haben, entscheidend hierbei ist es den Umgang mit modernen Technologien, wie Machine Learning oder AI zu lernen. Durch eine solche Modernisierung entstehen hohe Kosten, welche vor allem für kleinere Unternehmen schwierig zu tragen sind. Diese müssen versuchen einen Ausgleich durch ein gutes CRM-System und unterstützende Herstellerplugins zu erreichen. Im Verlauf der nächsten Jahre sehe ich den Umstieg auf ein zum Großteil automatisiertes Matching System. Diese Entwicklung macht auch Sinn, da es manuell nicht in einer solchen Effizienz und Kapazität umsetzbar ist.

Abschließend lässt sich sagen, dass ich zukünftig betrachtet einen sehr positiven Markt erwarte. Der Kandidatenmarkt wird zwingend Anpassungen bei den Anforderungen hervorrufen und so mehr Chancen in der Personalberatung bieten.

Danke dir, Alex, für deinen Input und wir wünschen dir viel Erfolg mit zukünftigen Projekten! 

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