Recruiting X Technology – Andreas Dittes

Recruitment ist ein People´s Business? Stimmt! Nichtsdestotrotz kann Technologie jeden Schritt der Mitarbeiterbeschaffung verbessern.

Zu oft wird Tech noch limitiert genutzt, um repetitive Aufgaben zu digitalisieren oder den Überblick über Bewerber zu behalten. Mit der Etablierung neuer Technologien, wie die der künstlichen Intelligenz, Analytics oder Digital Matching, würden viele administrative Prozesse im Recruiting deutlich schneller ablaufen.

Die Corona Krise hat zwar wichtige Impulse gesetzt und aus einigen Nice-to-Have’s wurden Must-have’s aber Andreas ist der Überzeugung: Da geht noch sehr viel mehr!

 

Andreas Dittes vereint HR und Tech seit seiner Gründung von Talentwunder in 2014. Die Plattform nutzt Big Data Analysis, um Unternehmen datenbasiert bei der Auswahl von Talenten zu unterstützen.  Aktuell unterstützt er mit Dittes Ventures innovative Start-Up Konzepte.

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Wir sprechen heute mit ihm darüber, welche Veränderungen er im Markt in den letzten Monaten wahrgenommen hat, welche weiterhin überfällig bleiben und welche Chancen ein Data Mindset im Recruitment bietet.

Virtual Recruiting & die Vorteile von Remote Working sind die großen Themen, die durch die Krise in der Personalgewinnung vorangetrieben wurden. Hast Du weitere Entwicklungen gesehen, die in den letzten Monaten im Bereich der Digitalisierung an Bedeutung gewonnen haben?

Die Digitalisierung wurde insgesamt sehr stark beschleunigt, was meiner Meinung nach besonders im Bereich HR & Recruiting langfristig einen sehr positiven Einfluss haben wird. Neben den offensichtlichen Änderungen finde ich aber vor allem den Blick darauf spannend, was sich durch diese Trends nachhaltig ändern wird. Und da sehe ich insbesondere zwei spannende Themen:

  • Global Workforce
    Wenn wir schon remote arbeiten werden sich Unternehmen die Frage stellen, ob man einen Softwareentwickler in München einstellen muss, oder ob dieser auch irgendwo anders auf der Welt sitzen kann. Das wirkt sich natürlich auch auf Recruiting massiv aus.
  • New Work
    Unternehmen lernen gerade, dass es neben den klassischen Modellen noch viele spannende Alternativen gibt. Hier gibt es keine finalen Trends, aber spannend ist hier z.b. die Frage, wie viele der Mitarbeiter sind fest angestellt und wie viele Freelancer oder auch welchen Faktor das Thema Büro noch spielt in einer neuen Welt mit Remote Work (Hot Desk vs. Fix Desk und Offsites vs. Meeting-Marathons).

Wie beobachtest Du die Nutzung von Big Data im Recruitment? Ist das Bewusstsein für die Chancen, die datenbasiertes Recruiting bieten, gestiegen?

Gestiegen ja, allerdings sind wir hier noch weit weg von einer Nutzung ähnlich wie es in Marketing oder Sales bereits der Fall ist. Unternehmen, die sich dem Thema annehmen, können hier schnell deutliche Wettbewerbsvorteile erlangen. Und damit anzufangen ist ja gar nicht so schwer und meist mit bestehenden Tools und Prozessen auch komplett vereinbar.

Wie bewertest Du das Potenzial von Direktbewerbungen durch Kandidaten auf Stellenanzeigen vs Active Sourcing im passiven Kandidatenmarkt? Welche Rolle kann Technologie hier spielen?

Technologie durchdringt beide Bereiche sehr stark. Wir sehen, dass es jetzt schon viele Berufsfelder mit Engpässen gibt, die insbesondere durch die Digitalisierung und den demographischen Wandel getrieben werden.

Stellenanzeigen sollten als passives Tool genau dann eingesetzt werden, wenn sie auch Performance versprechen. Active Sourcing eignet sich immer dann, wenn die klassischen Methoden versagen. Hier ist alleine durch die Vielfalt der verschiedenen Netzwerke und Plattformen und fehlende einheitliche Prozesse alleine schon ein höherer Technologieeinsatz erforderlich.

Welche Limits hat der Fokus auf Tech & Data? Wo ist im People‘s Business Recruiting die menschliche Interaktion unverzichtbar? 

Neben den technologischen und rechtlichen Limits gibt es auch viele ethische Grenzen, die wir gerade austesten. Hier arbeiten wir mit dem Ethikbeirat HR Tech (https://www.ethikbeirat-hrtech.de) an einem gesellschaftlichen Diskurs zu dem Thema.

Auf menschliche Interaktion werden wir auch langfristig nicht verzichten wollen. Das Level der menschlichen Interaktion ist sicher ein Unterschied, wenn beispielsweise ein Microworker einen Job für €10 ausführt oder ein Vorstand von einem Wettbewerbsunternehmen rekrutiert werden soll.

Und am Ende geht es wie immer ja auch um den Wettbewerbsvorteil – der kann ja durchaus auch sein, dass mein Recruitingprozess eben mehr „Human Touch“ an den wichtigen Stellen hat als der des Wettbewerbs.

Und zuletzt: Welche Entwicklung erwartest Du in den nächsten fünf Jahren?

Die angesprochenen Trends wie datengetriebene Entscheidungen oder der allgemeine Technologieeinsatz werden sicher weiter beschleunigt. Spannend wird für mich insbesondere die Frage, wie der Beruf des Corporate-Recruiters oder der des Personalberaters in den nächsten 5-10 Jahren aussieht. Hier sehe ich ehrlich gesagt mehr Veränderung als die meisten der Branchenvertreter. Wichtig wird es daher sein, sich schnell an einen sich wandelnden Markt anpassen zu können. Und dabei werden sicher einige Berufsfelder durch Technologie komplett abgelöst – viele neue werden aber genau dadurch auch erst entstehen.

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