Wie kann ich die Candidate Experience für meinen Recruiting Prozess optimieren?​

Ein guter und gepflegter Umgang mit den eigenen Kunden gilt als Grundlage für einen erfolgreichen Vertriebsprozess. Doch wieso sollte sich diese Grundlage nur auf Kundenebene beschränken?

Dieses Prinzip gilt nicht nur für den Sales Cycle, sondern lässt sich auf Recruiting Prozesse übertragen.

Angenommen, man betritt ein Geschäft, wird jedoch von niemandem aktiv angesprochen und bekommt keine Aufmerksamkeit. Nun spricht man aktiv einen Verkäufer an, welcher sich nicht aufmerksam und sorgfältig mit einem beschäftigt, sondern abwesend wirkt. Folgerichtig entscheidet man sich nach dieser Erfahrung dafür, bei einem Konkurrenten einzukaufen. Hier wird man freundlich begrüßt und beraten. Es wird schnell, kompetent und effizient bei der Suche nach dem richtigen Produkt unterstützt.

Nach dieser Erfahrung ist klar, welchen Laden man erneut besuchen und dem eigenen Umfeld empfehlen würde.

Diese Erfahrungen, welche Kunden mit einem Unternehmen beim Kauf von Dienstleistungen oder Waren machen, nennt man Customer Experience.

Die Vermittlung einer positiven Customer Experience ist ausschlaggebend für einen erfolgreichen (Verkaufs-) Abschluss. Die Customer Journey zu verstehen und die einzelnen Zyklen, welche ein Kunde durchläuft zu optimieren, ist wichtig, um ein langanhaltendes Verhältnis mit diesem zu schaffen und einen Verlust an die Konkurrenz zu vermeiden.

Selbiges muss auch in der Candidate Experience beachtet werden. Kandidaten, welche sich für ein Unternehmen interessieren und bewerben, möchten wertgeschätzt, aufmerksam und mit Sorgfalt behandelt werden. Selbst, wenn es nicht zu einer Anstellung kommt, können negative Erfahrungen im Bewerbungsprozess der Employer Marke Schaden zufügen und zukünftige Zusammenarbeit oder Empfehlungen verhindern.

Folgend wollen wir Unternehmen, welche ihre Candidate Experience verbessern wollen, eine Übersicht über die nötigen Prozesse und Abläufe zu bieten.

Was ist Candidate Experience ?

Die Candidate Experience umfasst alle Erfahrungen, die ein Kandidat im Bewerbungsprozess macht. Hierzu gehören die Kommunikation mit dem Kandidaten, das Auftreten in Vorstellungsgesprächen und die Zeit, welche das Unternehmen benötigt, um dem Kandidaten zu antworten.

Kandidaten, welche sich auf der Suche nach einer Stelle befinden, durchlaufen im Bewerbungsprozess einige Phasen, welche sich in Orientierung, Recherche, Bewerbung, Entscheidung und Rückmeldung einteilen lassen. Da es in diesen Phasen zu vielen Fehler kommen kann und so Kandidaten verloren werden, ist es ratsam, den eigenen Bewerbungsprozess zu überprüfen.

Kandidaten, welche sich auf der Suche nach einer Stelle befinden, durchlaufen im Bewerbungsprozess einige Phasen, welche sich in Orientierung, Recherche, Bewerbung, Entscheidung und Rückmeldung einteilen lassen. Da es in diesen Phasen zu vielen Fehler kommen kann und so Kandidaten verloren werden, ist es ratsam den eigenen Bewerbungsprozess zu überprüfen.

Diesen Vorgang zu verbessern und zu optimieren ist das Ziel einer guten Candidate Experience. Sie soll helfen die Außenwirkung des Unternehmens aufzuwerten und stellt so einen wichtigen Faktor in der Unternehmensführung dar.

Welche Schritte muss ich beachten, um meine Candidate Experience positiv zu gestalten?

Häufig scheitert der Weg zu einer positiven Candidate Experience bereits durch einen veralteten Blick auf den Bewerbungsprozess. Unternehmen müssen lernen, dass Name und Ruf allein nicht mehr ausreichen, um einen Kandidaten zu begeistern. Die Einstellungen; „Der Kandidat kann sich glücklich schätzen, von mir überhaupt eine Antwort zu bekommen.“ und „Der Kandidat will bei mir arbeiten und muss sich an mich anpassen.“, gehören der Vergangenheit an und passen nicht mehr zu einem modernen Blick auf den Arbeitsmarkt. Der Fachkräftemangel sorgt für immer höhere Ansprüche und Erwartungen an Unternehmen. Sie müssen daher als Konsequenz lernen ,sich diesen anzupassen, um nicht den Anschluss zu verlieren.

Kandidaten durch kompetente und Informative Präsentation der eigenen Marke anziehen

Der erste Berührungspunkt zwischen Kandidaten und Unternehmen ist meist die Karriereseite. Diese muss informativ und zugänglich gestaltet sein. Kandidaten können sich nur ausreichend mit ihrem Unternehmen auseinandersetzen, wenn ihnen die Möglichkeit durch eine übersichtliche Präsentation geboten wird und sie so ein Interesse entwickeln. Kompetenter und abwechslungsreicher Einsatz der verschiedenen Medien ist elementar. Videos und kurze Texte mit einem Einblick in den Arbeitsalltag der verschiedenen Positionen helfen einen positiven Ersteindruck zu vermitteln und diesem Leben einzuhauchen. Die Aufmerksamkeitsspanne des Kandidaten sollte nicht durch zu lange Texte und eintönige Gestaltung der Karriereseite überstrapaziert werden.

Effizientes Zeitmanagement

Die Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess ist wichtig für eine positive Candidate Experience. Wenn das Einreichen der Onlinebewerbung zu viel Zeit in Anspruch nimmt, kann es durch Frustration zu einem Abbruch kommen.

Um dies zu vermeiden, sollte ein unkompliziertes Hochladen der Dokumente, ohne unnötige Formalitäten, ermöglicht werden. Kandidaten sollen das Gefühl einer modernen und zielgerichteten Bewerbung bekommen. Anstatt langer Fragebögen und unnötige Formalitätsabfragen sollte die Kandidaten ein zielgerichtetes und zeitgemäßes Format erwarten – mit Social Media Profil Parsing und Mobile Optimization.

Ist die Bewerbung eingegangen, muss eine schnelle Antwort folgen. Kandidaten haben häufig das Problem, über Monate auf ein Lebenszeichen der Unternehmen warten zu müssen. Sollte im Unternehmen nicht die Kapazität vorhanden sein, um jede Bewerbung ausführlich beantworten zu können, muss die Möglichkeit integriert werden, dem Kandidaten eine transparente Übersicht über seinem Bewerbungsstatus zu geben. Dies vermittelt nicht nur einen kompetenten Eindruck, sondern hilft, das nötige Vertrauen auf Kandidatenseite aufzubauen.

Transparente Kommunikation auf Augenhöhe, behandeln Sie ihre Kandidaten wie ihre Kunden!

Kunden werden durch eine respektvolle und transparente Kommunikation wertgeschätzt. Grundlegend gilt, wenn Kunden nicht auf Augenhöhe behandelt werden und sich benachteiligt fühlen, führen Spannungen und Unzufriedenheit zu schlechter Resonanz und so zu einem möglichen Abbruch des Verhältnisses. Auf Kandidatenseite gilt eine solche Grundregel ebenfalls. Kandidaten brauchen viel Sorgfalt, Respekt und Transparenz im Umgang, da Gegenteiliges schnell zu Frustrationen führen kann. Frustration über den Umgang führt schnell zu schlechten Bewertungen bei kununu, Glassdoor oder Indeed, die der Arbeitgebermarke stark schaden können.

Ein Umdenken innerhalb der Candidate Journey ist somit zwingend erforderlich, um von alten Systemen und Konzepten abzukommen. Kandidaten müssen folglich wie Kunden behandelt werden. Was die Customer Journey im Bereich der Optimierung vormacht, muss auch im Recruiting Prozess auf Kandidatenseite übernommen werden.

Der richtige Umgang mit Absagen

Eine weitere Quelle negativer Bewertungen ist der Umgang mit Absagen. Hat man sich mit seinem Kandidaten beschäftigt und entscheidet sich gegen ein gemeinsames Arbeitsverhältnis, ist es Ihre Aufgabe eine kompetente Absage zu erteilen. Meist wird hierbei zu lange abgewartet und nicht transparent genug geantwortet. Ein Kandidat, welcher Wochen oder Monate auf eine Rückmeldung wartet, nur um eine automatisierte Absage zu erhalten, wird seiner Frustration Ausdruck verleihen. Eine persönliche und offen geführte Absage hält die Tür offen für eine zukünftige Beschäftigung.

Digitale Entwicklung des Marktes nutzen und aufmerksam betrachten

Spätestens seit Beginn der Corona Pandemie ist die Digitalisierung in Deutschland vorangeschritten. Ein Festhalten an alten Methoden, durch festgefahrene Unternehmensleitungen hält jedoch viele Unternehmen davon ab, sich mit dieser zu entwickeln. Dieser digitale Aufschwung muss als Chance erkannt werden, die eigene Marke zu modernisieren und eine digitale Prozessabwicklung aufzubauen.
Besonders wichtig, um im Kandidatenmarkt nicht unterzugehen, ist ein gutes Employer Branding, welches durch kompetentes digitales Auftreten gefördert wird und so einen positiven Eindruck vermittelt.

Auch die Candidate Experience soll durch die nötige digitale Entwicklung gefördert werden. Wegweisend für eine solche Entwicklung ist beispielsweise das Red Bull Wingfinder Programm. Der halbstündige Persönlichkeitstest hilft Kandidaten anhand ihrer Stärken passende Stellenangebote zu finden. Über den sogenannten Talentepass wird allen Kandidaten eine positiver Bewerbungsprozess vermittelt. Denn wenn Kandidaten ihre Stärken kennen, können sich diese gezielt auf passende Stellen bewerben. Dies führt zu einer höheren Zufriedenheit und so auch zu einer stärkeren Bindung zwischen Kandidat und Unternehmen.

 

Viele Unternehmen verpassen es aktuell die Chance einer solchen Modernisierung zu nutzen. Allem voran im Bereich der Candidate Experience, hier müssen nötige Anpassungen vorgenommen werden, um erfolgreichere Kandidatenbeziehungen zu pflegen. Der passive Markt darf nicht unterschätzt werden und Unternehmen müssen lernen, dass in Zukunft der Name nicht mehr für eine Anstellung reicht. Kandidaten filtern nach eigenen Kriterien und wollen sich nicht an veraltete Standards anpassen müssen.

 

So lässt sich festhalten, wer seine Kandidaten nicht wie interne Kunden behandelt und seine Candidate Experience demnach optimiert, kann schnell den Anschluss zum Kandidatenmarkt verlieren.

 

Skalierung in der Personalberatung – Alex Gerritsen

Gemeinsam mit Alex Gerritsen haben wir über die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine Skalierung gesprochen, seine Einschätzung zum aktuellen Markt und wie man sich als Personalberater für die Zukunft rüstet. Er ist seit über 20 Jahren in der Perm Vermittlung tätig, war zuletzt Geschäftsführer bei Perm4 und berät aktuell Beratungen zu den Themen Business Development und Organisationsstrukturen.

Wir starten immer mit einem Blick auf den Markt: Wie nimmst du die aktuellen Entwicklungen in der Personalberatung wahr?

Auf der Grundlage des letzten Jahres und der einhergehenden Corona Krise, hat ein Umdenken am Markt stattgefunden. Vor allem im Bereich Contracting erlebt man zurzeit einen hohen Nachholeffekt. Viele Player in der Beratung verzeichnen zurzeit ein Wachstum von ca. 30% – 60%, welches laut Volkswirten, DZ Bank, DEKA Banken und BitKom bis 2023 anhalten könnte.

Aufgrund von Corona und der Halbleiterkrise hat vor allem die Automobilbranche einige Rückschläge einstecken müssen. Die Zeitarbeit, die zu großen Teilen von dieser abhängig ist, leidet momentan stark unter diesen Umständen und es bleibt abzuwarten, wie sie sich in den kommenden Monaten entwickelt.

Blick auf den aktuellen Perm Markt

Betrachtet man den Perm Markt, lassen sich grundsätzlich positive Zeichen erkennen und ca. 80% der Berater erwarten, ihre Ziele 2021 zu übertreffen. Dabei sollte jedoch nicht außer Acht gelassen werden, dass durch den aktuellen Kandidatenmarkt das Risiko besteht, bei Gehaltsverhandlungen in ein “Pokerspiel” zu rutschen, in welchem inflationäre Gehälter gefordert werden. Auch bleibt Corona natürlich ein Thema.

Wir wollen heute darüber sprechen, wie man den starken Bedarf optimal nutzen kann. Was sind die wichtigsten Pfeiler, um im aktuellen Markt erfolgreich zu skalieren?

Meiner Meinung nach haben Personalberater aller Größen momentan eine gute Chance zu skalieren, weil durch die aktuelle Marktlage die Nachfrage nach Kandidaten besonders groß ist. Wer seine Branche versteht und sein Handwerk beherrscht, sollte keine Schwierigkeiten haben, viele Kandidaten zu finden.

Interne HR-Strukturen

Wichtig hierbei ist ein kompetentes internes Recruiting, das versteht, welche Skills und Kompetenzen gesucht werden. Ebenfalls nicht zu vernachlässigen ist ein gutes Onboarding; viele Unternehmen stellen in ihrer Expansionsphase zu viele Leute ein und verlieren so oft den Überblick und überlasten ihre eigene Kapazität. Deswegen muss ein Unternehmen zwingend wissen, was die (eigene) Management-Infrastruktur hergibt und leisten kann.

Eine zu starke Fluktuation muss verhindert werden; viele kompetente Mitarbeiter verlassen die Firma, wenn sie nicht die nötige Aufmerksamkeit bekommen. Daraus folgend denke ich, dass genügend Zeit in das Mappen von Teams investiert werden muss, um die eigene Kapazität erfassen zu können. Aber auch eine gute Darstellung der Arbeitgebermarke und kompetente HR sind wichtig, um Mitarbeiter langfristig zu halten.

Durch die pandemische Lage haben sich nicht nur die Arbeitsabläufe verändert, sondern ebenfalls die Arbeitsorte und es wurde auf Homeoffice umgestellt. Einige Firmen versuchen jedoch wieder vermehrt, auf Vor-Ort-Arbeit zu setzten. Dies ist in meinen Augen keine sinnvolle Entwicklung, sondern eher ein Rückschritt. Zukünftig halte ich ein Hybridsystem aus Homeoffice und der Arbeit an einem festen Arbeitsplatz für die beste Lösung. Die Personalberatung hat hierbei den entscheidenden Vorteil, dass die meisten Tätigkeiten ohnehin remote ausgeführt werden können.

Marktdurchdringung

Ganz wichtig ist auch, dass man die Märkte vernünftig aufteilt und sich klar macht, wofür die eigene Marke steht und welchen Kandidaten man vermittelt. Die Struktur des eigenen Marktes muss erfasst und verstanden werden, wobei die nötige Zeit und Mittel investiert werden müssen. Oft wird es vernachlässigt eine grundlegende Recherche und Durchleuchtung durchzuführen. Offen zugängliche Informationen, wie Statistiken bei Statista und Quartalsreports verschiedener Länder werden häufig leider nicht genutzt, um das eigene Wissen anzureichern. Durch solch eine Herangehensweise wird jedoch meist die richtige Struktur des eigenen Marktes vernachlässigt und die Dynamiken sind nicht eindeutig. Dem zugrunde liegt der falsche Fokus, zu schnell auch andere Märkte bedienen zu wollen, ohne ein kompetentes Grundwissen aufgebaut zu haben. Es muss eine sorgfältige Due Diligence geführt werden, um erfolgreich skalieren zu können.

Standardisierung von Prozessen

Hier ist es besonders wichtig einen klaren, standardisierten Prozess in der Kandidatenakquise und Marktanalyse zu schaffen. Berater müssen wissen, welche Schritte nach der Akquise eines Kandidaten durchgeführt werden müssen und wie diese zu bewerten sind. Viele Unternehmen haben oft kein ausreichendes Bewertungssystem von Projekten, wodurch interessante Kunden und Kandidaten untergehen können.

Auch wichtig ist den kontinuierlichen Kontakt mit Kunden und Kandidaten zu halten und einen stabilen Follow-Up Prozess zu führen. Bleibt mit beiden Seiten im Austausch, auch wenn ein Projekt nicht erfolgreich abgeschlossen wurde – ca. 25% der Arbeitsverhältnisse scheitern in der Probezeit.

Nicht zu vergessen ist auch, dass so auch auf Seiten des Beraters eine Prozessoptimierung stattfinden kann. Durch den aktiven Austausch mit dem Kunden, ergibt sich die ein oder andere Optimierungsmöglichkeit für die eigene Prozessführung. Diese Form des kompetenten Umgangs rückt leider immer weiter in den Hintergrund, weil junge Berater oft nicht langfristig denken, sondern auf kurzweilige Erfolge hinarbeiten.

Welche Entwicklungen erwartest Du im Markt in den kommenden zwei Jahren? Wie rüste ich mich als Personalberatung für die Zukunft?

Die digitale Infrastruktur muss ein hohes Niveau haben, entscheidend hierbei ist es den Umgang mit modernen Technologien, wie Machine Learning oder AI zu lernen. Durch eine solche Modernisierung entstehen hohe Kosten, welche vor allem für kleinere Unternehmen schwierig zu tragen sind. Diese müssen versuchen einen Ausgleich durch ein gutes CRM-System und unterstützende Herstellerplugins zu erreichen. Im Verlauf der nächsten Jahre sehe ich den Umstieg auf ein zum Großteil automatisiertes Matching System. Diese Entwicklung macht auch Sinn, da es manuell nicht in einer solchen Effizienz und Kapazität umsetzbar ist.

Abschließend lässt sich sagen, dass ich zukünftig betrachtet einen sehr positiven Markt erwarte. Der Kandidatenmarkt wird zwingend Anpassungen bei den Anforderungen hervorrufen und so mehr Chancen in der Personalberatung bieten.

Danke dir, Alex, für deinen Input und wir wünschen dir viel Erfolg mit zukünftigen Projekten! 

Vernetzt Euch mit Alex via LinkedIn und registriert Euch für den recelite Launch.

Personaldienstleistung X Technology

Ein digitales Mindset wird von Personalberatungen an ihre Kunden immer stärker gefordert, um die Kandidaten für einen Wechsel zu begeistern und sich im War of Talents durchsetzen zu können.  Aber frei nach dem Motto: „Practice what you preach“ möchten wir heute mit Oliver Welz, Country Director der Mysolution Deutschland, besprechen, wie Personalberatungsunternehmen die Thematik intern umsetzen. Wie wird hier der Einsatz von Big Data und KI genutzt, um die Zusammenarbeit mit Kunden und Kandidaten zu optimieren?

Oliver vereint Personalberatung und Technology bereits seit über acht Jahre. Nach verschiedenen Stationen bei Personalberatern war er bei Careerbuilder unter anderem für die Vermarktung der Technologieprodukte wie Broadbean und Textkernel im deutschen Mark verantwortlich. In den vergangen Jahren 4 ½ Jahren hat er erfolgreich den DACH Markt des Global Player’s Bullhorn aufgebaut.

Seit September ist er in seiner neuen Rolle als Country Director für den Aufbau des niederländischen Markführers Mysolution in Deutschland verantwortlich.

Die Corona Krise sollte endlich den großen Schub für mehr Digitalisierung geben. Themen wie New Work und Digital Recruiting werden im Daily Business der Personalberatung immer wichtiger, um Kandidaten für einen Wechsel zu begeistern. Aber wie setzt die Personaldienstleistungsbranche das Thema in den eigenen Unternehmen um?

New Work mit Homeoffice Regelung ist ja im Grunde nichts neues. Viele internationale und moderne Unternehmen praktizieren das schon lange und hatten es natürlich einfacher ihre Belegschaft von heute auf morgen ins Home Office zu senden. Ich arbeite bereits seit 8 Jahren flexibel im Homeoffice und habe alle Utensilien, um von überall arbeiten zu können. Nicht alle Personalberatung waren so gut aufgestellt und hatten in vielen Fällen nicht die Möglichkeit, schnell auf Mobiles Arbeiten umzurüsten. Da hat sich sicherlich alles geändert. Nach dem ersten Lockdown, als sich die Unternehmen wieder etwas sortiert haben und wieder Anfragen reinkamen, hatten wir drei mal so viele Anfragen von Unternehmen, die ihre IT Infrastruktur auf moderne, webbasierte Lösungen aufrüsten wollten beziehungsweise vermutlich mussten.

Nimmst Du aktives Interesse an Veränderung wahr oder wurde nur das Notwendige umgesetzt und mit dem Buzz Word geworben? 

Sicher kann man das nicht auf die ganze Brache übertragen – es gibt einige, die sich immer noch versuchen dagegen zu wehren. Aber es gibt mittlerweile weitaus mehr Unternehmen, die den Schlag endlich gehört haben und sich sehr intensiv mit dem Thema beschäftigen.

Nicht nur die Homeoffice Situation hat viele Unternehmen dazu gezwungen, sondern auch der Wegfall von potenziellen Position durch Einstellungsstopps. Die Unternehmen mussten wieder kreativer werden und waren aufgrund der Einbußen auch bereit, sich mehr mit dem Thema Automatisierung und Matching Technologie zu beschäftigen. Dieser Wandel geht natürlich nicht von heute auf morgen, aber tendenziell kann man schon sagen, dass sich speziell der Markt der Personalberatung in diesem Bezug in eine sehr gute Richtung entwickelt hat.

Die Branche ist ja sehr vielseitig und vereint Unternehmensformen jeder Größe von internationale Großkonzerne über traditionsreiche Mittelständler bis zu hochspezialisierten Newcomer Freelancern. Kannst Du hier eine Bilanz ziehen, wie unterschiedlich mit dem Thema umgegangen wird?

Das Interesse und ein Umdenken hat in fast allen Spezialisierungen zugenommen. Kleine und moderne Unternehmen haben es hier natürlich einfacher aufgrund von kürzeren Wegen und der Möglichkeit schneller Entscheidungen zu treffen. In großen Unternehmen mit unterschiedlichen Bereichen, großer IT Abteilung, Eigenentwicklungen etc. müssen natürlich langfristig Konzepte entwickeln werden. So ein Prozess kann je nach Größe und Struktur Jahre dauern.

Wie wird das Thema Analytics umgesetzt? Wächst das Bewusstsein für datenbasiertes Handeln und werden Ressourcen für Optimierung investiert?

Definitiv! Einer DER Gründe für den Wechsel auf eine moderne Plattform ist es schneller Informationen sammeln zu können, besser daraus lernen zu können, Automatismen abzuleiten und sich langfristig somit auf künstliche Intelligenz vorzubereiten. Ohne Daten und Analysen geht dies nicht. Das Fundament für die Zukunft ist die passende Plattform.

Wo besteht die höchste Nachfrage nach digitalisierten Lösungen für die Personalberatung?

Im Umgang mit Kandidaten und Kunden. Die Automatisierung von Prozessen wie bspw. automatisierte Emails mit interessanten Jobs, ein Update während des Prozesses, Erinnerungen an einen Follow Up an Mitarbeitern oder das Anstoßen von Prozessen kann mittlerweile relativ einfach umgesetzt werden. Im Prinzip kann dem Personalberater viel Arbeit abgenommen werden, damit er mehr Zeit für die wesentlichen Dinge hat, die eine Software nicht ersetzen kann: Der direkte Austausch mit Kunden und Kandidaten. Personalberatung und Recruiting ist immer noch ein People’s Business.

Wo siehst du noch Nachholbedarf? Bei welchen Themen tun sich die Unternehmen schwer?

Im Vergleich zu anderen Märkten, in denen ich in den vergangenen Jahren tätig war, sind deutsche Unternehmen in vielen Bereichen noch zu ängstlich und sparsam. Der Wert neuer Technologie ist relativ einfach berechenbar, jedoch beobachten viele Unternehmen zu lange und bremsen Ihre eigene Entwicklung und Standing im Markt.

Zum Abschluss noch ein Blick in die Zukunft: Welche Entwicklungen erwartest Du im Markt in nächsten Jahren? 

Ich erwarte, dass es viele Unternehmen in der Form wie heute nicht mehr geben wird. Die Spreu wird sich vom Weizen trennen. Auch wenn der Markt wieder und weiter wächst, werden Unternehmen, die nicht rechtzeitig auf den digitalen Zug aufspringen und ihre Infrastruktur auf eine zukunftssichere Plattform setzen, es schwer haben sich im schnell wachsende Software Jungle zurechtzufinden. Das habe ich bereits in den letzten Jahren festgestellt, durch die Corona Krise hat sich dieser Prozess  bedeutend beschleunigt.

Und welche Technologien werden die Brachen in den nächsten Jahren beeinflussen? 

Automation, Künstliche Intelligenz, Predictive Intelligence sind Begriffe die gerade in aller Munde sind. Moderne Plattformen können bereits viel Arbeit abnehmen, die Produktivität steigern und die Kommunikation mit Kunden und Kandidaten verbessern. Jedoch funktioniert das nicht von heute auf morgen. Um den Prozess zu beschleunigen, benötigen Unternehmen die richtige Plattform. Ich kann von einem lokalen Anbieter mit 2-3 Entwicklern nicht erwarten, dass er von heute auf morgen mit KI meine kompletten Arbeitsabläufe automatisieren. Heißt, ich gehe stark davon aus, dass große Unternehmen mit flexiblen Plattformen wie Salesforce oder Microsoft die kleinen Anbieter auf Dauer vom Markt verdrängen werden. Auch hier wird sich die Spreu vom Weizen trennen. Mehr Bedeutung erlangen auch Unternehmen, die den gesamten Geschäftsprozess abbilden können. So müssen keine aufwendigen Schnittstellen gebaut und gewartet, sondern es können wichtige Synergien genutzt werden, um wiederum den Grundstein für Automatisierung und KI zu legen. Deshalb sehe ich hier sehr großes Potenzial für Mysolution und freue mich auf die Aufgabe.

Danke Dir, Oliver, für Deine Insights und wir wünschen einen erfolgreichen Start im DACH Markt mit Mysolution (www.mysolution.com). 

Der Sourcing Markt

Das letzte Jahr war für viele Personalberater geprägt von einem trägen Kandidatenmarkt mit wechselunwilligen Bewerbern. Jetzt boomt die Branche wieder und viele Unternehmen stehen vor deHerausforderung, die zahlreichen Projekte mit Talenten zu füllenWie sieht der Sourcing Markt zurzeit aus, vor welchen Herausforderungen stehen die Recruiter und welche Tipps gibt es jetzt für das richtige Active Sourcing? Darüber haben wir mit Sourcing Expert Johannes „Janni“ Dalampiras gesprochen.

 

Johannes ist seit mehr als Jahren Spezialist für den Sourcing Markt und hat bereits in der Personalberatung sowie auch als Inhouse Recruiter Kandidaten für Positionen begeistert. Neben seiner Funktion als Senior Recruiter bei Shop Apotheke ist er als „The Sourcing Evangelist” Trainer für Personalberatungen und hat als externer Sourcer über 100 Projekte besetzt. 

Wir starten unsere Interviewreihe mit Johannes mit dem Status Quo des Marktes, bevor wir in den nächsten Folgen den Einsatz von Technologie sowie die richtige Ansprache näher beleuchten.

Du unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen beim Sourcing von Kandidaten, besonders in den Bereichen IT und Finance. Wie siehst Du den Kandidatenmarkt zurzeit, welche Entwicklungen lassen sich in der „Post-Corona“ -Zeit feststellen?

Der Arbeitsmarkt ist in 2021 grundsätzlich wieder wacher und aktiver geworden. Während im letzten Jahr das Sicherheitsbedürfnis signifikant erhöht war, ist kandidatenseitig das Bewerbungsverhalten als auch der Wille zu Wechseln deutlich gestiegen. Der Bedarf am Markt nach den richtigen Talenten ist hoch:  Es werden teilweise Recruiter oder Sourcer wie Devs oder Engineers gesucht. Unternehmen, die zu Beginn der Krise viele gute Mitarbeiter freisetzen mussten, laufen diesen jetzt hinterher. Somit wird die richtige Sourcing Strategie und insbesondere die richtige Ansprache umso wichtiger.

Auch das oft vernachlässigte Thema Employer Branding und die damit verbundene Corporate Communication hat weiterhin an Bedeutung gewonnen. Als Unternehmen muss man entweder das Vertrauen als Arbeitgeber wiederherstellen oder die Präsenz so anpassen, dass dadurch Vertrauen entsteht. Das „WHY“ hinter Unternehmensentscheidungen ist zentraler als je zuvor und entscheidet am Ende über Zusage oder Absage der Kandidat*innen.

Wenn das Interesse bei den richtigen Kandidat*innen erstmal geweckt ist, machen es sich viele Unternehmen aber auch durch unpassende Anforderungskriterien oder nicht optimierte Auswahlmethoden schwer.

Wie stellen sich die Unternehmen zum Thema Sourcing mittlerweile auf? Ist das Bewusstsein gestiegen, dass Post & Pray nicht mehr ausreicht und die aktive Kandidatenansprache unumgänglich ist?

Das Bewusstsein, dass ein Prozess ohne Active Sourcing nicht mehr ausreicht, ist deutlich gestiegen. Unternehmen investieren in interne Trainings oder externe Sourcing-Dienstleistung oder sind auch bereit, das ganze Recruiting dementsprechend zu modernisieren oder völlig auf Sourcing umzustellen. Recruiting grenzt sich dabei für mich so ab, dass wir auf der einen Seite den linear verlaufenden operativen/administrativen  Rec-Prozess haben, der sich um die Pipeline und die richtige Auswahldiagnostik dreht. Auf der anderen Seite ist der sehr agilen Sourcing-Prozess, der die Pipeline strategisch aufbaut und als eine Art Bypass oder Turbo im Recruiting-Prozess gilt. Dabei gibt es verschiedenen Ansätze, wo Sourcing beginnt oder aufhört.

Gestiegenes Bewusstsein bedeutet jedoch nicht gleichzeitig, dass die Unternehmen auch verstanden haben, was richtiges Active Sourcing bedeutet. Häufig erkennt man das schon an den Stellenausschreibung für eine entsprechende Vakanz. Oft lesen sich diese immer noch eher als Recruiting Position als eine reine Stelle für das Sourcing. Auch der weitere Einstellungsprozess ist oft nicht für den gesourcten Kandidaten optimiert. Das Unternehmen muss hier deutlich länger in der Rolle des „(Be)Werbenden“ bleiben als auch sein Interview-Verhalten anpassen. Wertschätzung und eine enge Kommunikation bleiben hier essentiell. Standardfragen wie „Wieso haben sie sich bei uns beworben?“ dürfen da z.B. nicht vorkommen.

Was siehst Du als die größten Herausforderungen im Active Sourcing?

Es lassen sich einige Challenges im Active Sourcing identifizieren, wie z.B. die richtige Methodik, Technologien, Einsatz von Tools und fehlende Prozesse oder Strukturen.

Die wirklich größte Herausforderung ist nach wie vor die richtige Ansprache der passenden Kandidat*innen. Hier führe ich in jedem meiner Trainings, Interviews oder Key-Notes an: „Wenn man es bei der Ansprache vermasselt, dann kann man sich auch den gesamten Sourcingprozess sparen!“

Welche Tipps kannst Du dafür den Unternehmen mitgeben?

Tipp 1: Eine gute Ansprache braucht gutes Story-Telling und Zeit, um Individualität und Wertschätzung mit einzubringen. Nehmt Euch die Zeit.

Tipp 2: Skaliert Recruiting/HR-Service und Sourcing gleich oder zumindest angenähert an Euren Wachstum.

Tipp 3: Investiert in das Sourcing Know How für Recruiter/Sourcer.

Tipp 4: Passt eure Recruiting-Prozesse an den Sourcing-Prozess an.

Tipp 5: Stellt Leute ein, die ein Sourcer-Mindset haben, anstatt reine Recruiter*innen

Vielen Dank für Deine Sicht auf den aktuellen Markt.

Nächste Woche sprechen wir mit Johannes darüber, wie der Einsatz der richtigen Technologie den Sourcing Prozess optimieren kann. Seid gespannt! 

Erfolgreich priorisieren – Trainer Niels Kleffel im Gespräch

Nach einem enormen Umsatzrückgang in 2020 sehen viele Personalberatungen aktuell wieder ein hohes Anfrage- und Auftragsvolumen. Wie stelle ich sicher, dass ich jetzt die Spreu vom Weizen trenne und mich auf die Projekte konzentriere, die ich auch erfolgreich besetzen kann? Darüber haben wir mit Trainer Niels Kleffel gesprochen.


Niels ist bereits seit fast 15 Jahren in der Branche tätig und hat ursprünglich bei Michael Page und auf selbstständiger Basis Unternehmen bei der Besetzung von Sales & Marketing Talenten unterstützt.

Seit 2015 berät er als Coach und Trainer Recruiter und Unternehmen in den Themen Vertrieb, Prozesssteuerung und strategische Marktplatzierung.

Niels – Du unterstützt Personalberatungen im deutschen Markt bei der Expansion. Wie hast Du die Branche während und jetzt nach der Krise wahrgenommen?

Zunächst einmal gilt zu sagen, dass eine Analyse des Personalberatungsmarkts per se nicht möglich ist, da die Angebots- und Nachfragesituation je nach zu besetzender Position und Branche individuell sehr unterschiedlich ist. Allgemein lässt sich sagen, dass die Märkte sich sehr inhomogen entwickeln: Wenn der Engpass auf Kandidaten-Seite besteht, ist der Vertrieb auf der Kandidatenseite immer schwieriger, wenn der Engpass auf der Kundenseite ist, ist es genau andersherum. Die Krise hat hier nur das verschärft, was bereits vorher im Markt gegeben war.

Post-Covid hat sich die Situation wiederum verändert: In den Märkten, in denen im letzten Jahr Einstellungsstopps- und -staus zur Norm gehörten, sind jetzt alle Dämme gebrochen und die Herausforderungen anderer Natur: Es gilt bei der Vielzahl von Anfragen darum, richtig zu priorisieren. Und das geht nur, wenn ein Mandat von Beginn gut qualifiziert wird – also der Berater herausfindet, welche Anfragen gut zu bearbeiten sind und welche nicht.. Zeit ist immer die wertvollste Ressource – und wenn ich nicht gut qualifiziert habe, stehe ich am Ende mit Projekten da, in denen ich dem Kunden oder den Kandidaten hinterherlaufe, oder ich die Erwartungen der Beteiligten nicht erfüllen kann.

Spannender Punkt: Was ist die größte Herausforderung bei der Qualifizierung?

Sowohl bei Kunden als auch Kandidaten gilt zunächst einmal beim Gegenüber genug Vertrauen aufzubauen, um überhaupt richtig qualifizieren zu dürfen. Man muss sich in eine Position zu bringen, in welcher mit offenen Karten und klarer Transparenz kommuniziert wird.  Oft bestehen auch zwischen HR und Fachbereich unterschiedliche Vorstellung der Position und man erkennt erst während des Prozesses, dass die Vorstellungen unrealistisch sind oder sogar falsche Parameter aufgesetzt wurden.

Als Berater musst Du also entscheiden, wer Du sein willst. Willst Du nur einen Rohstoff – in unserem Fall den Kandidaten – von A nach B schieben, oder definierst Du die eigene Dienstleistung darin, zu verstehen, welche Business Herausforderungen beim Kunden hinter der Positionen stehen bzw. beim Kandidaten welche Vorstellung der beruflichen Weiterentwicklung bestehen. Diese gilt es dann miteinander zu matchen – nicht nur die Hard Facts, die in der Stellenbeschreibung bzw. im CV stehen.

Das Vertrauen baust Du dadurch auf, indem Du die Lebensrealitäten deiner Gesprächspartner verstehst, also weißt, was ihrem beruflichen Leben gerade relevant ist. Was sind die Probleme, die gelöst werden müssen, und warum? Was ist das Hauptbedürfnis? Geht’s darum Geld zu sparen, Zeit zu sparen, mehr Umsatz zu machen? Auf Kandidatenseite sind es andere Bedürfnisse: Möchte er/sie im neuen Job vor allem eine Herausforderung? Ist eher die Sicherheit wichtig? Ist die Teamstruktur ausschlaggebend? Geht’s um das Paket, geht’s um den Ort?

Gelingt Dir die Kommunikation auf Augenhöhe nicht, wirst Du nicht als Geschäftspartner wahrgenommen, der überhaupt die Autorität hat, die relevanten Fragen zur Qualifizierung zu stellen.

Da aktuell sehr viel Bewegung im Markt ist, ist es gerade jetzt wichtig, sich klar zu positionieren. Du unterstützt Unternehmen dabei die Marktabgrenzung zu definieren und umzusetzen. Warum ist das so wichtig ?

Die Geschwindigkeit ist fast immer, was zwischen Erfolg und Misserfolg entscheidet und deshalb ist die Marktabgrenzung so entscheidend.

Man muss differenzieren zwischen dem Einzelberater bzw. der Boutique und dem großen Personalberatungsunternehmen. Durch die Man Power und den großen Durchlauf von Gesprächen bei einer großen Agentur, ist hier eine hochspezialisierte Abgrenzung nicht zwingend notwendig, um erfolgreich arbeiten zu können. Durch die bestehende, massive Datenbank kann schnell auf Anfragen reagiert und geliefert werden.

Als kleine Agentur kannst du diese Geschwindigkeit der großen gar nicht spiegeln – es sei denn, Du hast einen endlichen Markt, den Du gut kennst. Wenn Du z.B. ausschließlich eine bestimmte Position im IT Bereich besetzt, ist es Deine Aufgabe innerhalb von den nächsten drei, vier Monaten alle relevanten Personen in diesem Markt zumindest namentlich zu kennen, um dann schnell reagieren zu können. Die Abgrenzung ermöglicht Dir als One Man Show die Schnelligkeit wie durch eine große Datenbank abzubilden.

Was bedeutet das dann für den Vertrieb? Welche Herausforderungen gibt es im Akquise Prozess?

Auch hier gilt: Ich muss mit dem Kunden über das sprechen, was für ihn/sie wichtig ist. Ich habe in der Regel bei meinem Gesprächspartner, ob Kunde oder Kandidat, nur wenige Sekunden Zeit, um durch den richtigen Ton und die richtigen Themen das Gehör des Gegenübers zu bekommen. Wenn Du dann noch belegen kannst, dass ein Gespräch mit Dir einen Mehrwert gibt, dann kannst Du vertrieblich gut arbeiten und kommst in eine Position, in der ich eine gute Bedarfsqualifizierung machen kannst.

Du folgst also folgender Struktur:

  1. Baue Vertrauen auf, indem Du über für das Gegenüber relevante Themen sprichst
  2. Kommuniziere, warum die Zeit mit Dir einen Mehrwert bietet
  3. Starte die Bedarfsqualifizierung

Dein Ausblick in die Zukunft: Wie wird sich das Thema in den nächsten Jahren entwickeln?

Die klare Positionierung wird immer entscheidender. Da ist es sinnvoll einen Blick in die angelsächsischen Länder zu werfen, die uns ja für gewöhnlich ein paar Jahre voraus sind, was die Entwicklungen im Personalberatungsmarkt angeht. Da kommen immer mehr, gerade bei Boutiquen, klare Spezialisierungen zum Vorschein, die wirklich höchst erfolgreich sind. Das Selbstverständnis zum eigenen Markt, in dem ich mich gut auskenne und in dem ich das Talent im Blick habe, wird entscheidend sein für den nachhaltigen Erfolg.

Recruiting X Technology – Andreas Dittes

Recruitment ist ein People´s Business? Stimmt! Nichtsdestotrotz kann Technologie jeden Schritt der Mitarbeiterbeschaffung verbessern.

Zu oft wird Tech noch limitiert genutzt, um repetitive Aufgaben zu digitalisieren oder den Überblick über Bewerber zu behalten. Mit der Etablierung neuer Technologien, wie die der künstlichen Intelligenz, Analytics oder Digital Matching, würden viele administrative Prozesse im Recruiting deutlich schneller ablaufen.

Die Corona Krise hat zwar wichtige Impulse gesetzt und aus einigen Nice-to-Have’s wurden Must-have’s aber Andreas ist der Überzeugung: Da geht noch sehr viel mehr!

 

Andreas Dittes vereint HR und Tech seit seiner Gründung von Talentwunder in 2014. Die Plattform nutzt Big Data Analysis, um Unternehmen datenbasiert bei der Auswahl von Talenten zu unterstützen.  Aktuell unterstützt er mit Dittes Ventures innovative Start-Up Konzepte.

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Wir sprechen heute mit ihm darüber, welche Veränderungen er im Markt in den letzten Monaten wahrgenommen hat, welche weiterhin überfällig bleiben und welche Chancen ein Data Mindset im Recruitment bietet.

Virtual Recruiting & die Vorteile von Remote Working sind die großen Themen, die durch die Krise in der Personalgewinnung vorangetrieben wurden. Hast Du weitere Entwicklungen gesehen, die in den letzten Monaten im Bereich der Digitalisierung an Bedeutung gewonnen haben?

Die Digitalisierung wurde insgesamt sehr stark beschleunigt, was meiner Meinung nach besonders im Bereich HR & Recruiting langfristig einen sehr positiven Einfluss haben wird. Neben den offensichtlichen Änderungen finde ich aber vor allem den Blick darauf spannend, was sich durch diese Trends nachhaltig ändern wird. Und da sehe ich insbesondere zwei spannende Themen:

  • Global Workforce
    Wenn wir schon remote arbeiten werden sich Unternehmen die Frage stellen, ob man einen Softwareentwickler in München einstellen muss, oder ob dieser auch irgendwo anders auf der Welt sitzen kann. Das wirkt sich natürlich auch auf Recruiting massiv aus.
  • New Work
    Unternehmen lernen gerade, dass es neben den klassischen Modellen noch viele spannende Alternativen gibt. Hier gibt es keine finalen Trends, aber spannend ist hier z.b. die Frage, wie viele der Mitarbeiter sind fest angestellt und wie viele Freelancer oder auch welchen Faktor das Thema Büro noch spielt in einer neuen Welt mit Remote Work (Hot Desk vs. Fix Desk und Offsites vs. Meeting-Marathons).

Wie beobachtest Du die Nutzung von Big Data im Recruitment? Ist das Bewusstsein für die Chancen, die datenbasiertes Recruiting bieten, gestiegen?

Gestiegen ja, allerdings sind wir hier noch weit weg von einer Nutzung ähnlich wie es in Marketing oder Sales bereits der Fall ist. Unternehmen, die sich dem Thema annehmen, können hier schnell deutliche Wettbewerbsvorteile erlangen. Und damit anzufangen ist ja gar nicht so schwer und meist mit bestehenden Tools und Prozessen auch komplett vereinbar.

Wie bewertest Du das Potenzial von Direktbewerbungen durch Kandidaten auf Stellenanzeigen vs Active Sourcing im passiven Kandidatenmarkt? Welche Rolle kann Technologie hier spielen?

Technologie durchdringt beide Bereiche sehr stark. Wir sehen, dass es jetzt schon viele Berufsfelder mit Engpässen gibt, die insbesondere durch die Digitalisierung und den demographischen Wandel getrieben werden.

Stellenanzeigen sollten als passives Tool genau dann eingesetzt werden, wenn sie auch Performance versprechen. Active Sourcing eignet sich immer dann, wenn die klassischen Methoden versagen. Hier ist alleine durch die Vielfalt der verschiedenen Netzwerke und Plattformen und fehlende einheitliche Prozesse alleine schon ein höherer Technologieeinsatz erforderlich.

Welche Limits hat der Fokus auf Tech & Data? Wo ist im People‘s Business Recruiting die menschliche Interaktion unverzichtbar? 

Neben den technologischen und rechtlichen Limits gibt es auch viele ethische Grenzen, die wir gerade austesten. Hier arbeiten wir mit dem Ethikbeirat HR Tech (https://www.ethikbeirat-hrtech.de) an einem gesellschaftlichen Diskurs zu dem Thema.

Auf menschliche Interaktion werden wir auch langfristig nicht verzichten wollen. Das Level der menschlichen Interaktion ist sicher ein Unterschied, wenn beispielsweise ein Microworker einen Job für €10 ausführt oder ein Vorstand von einem Wettbewerbsunternehmen rekrutiert werden soll.

Und am Ende geht es wie immer ja auch um den Wettbewerbsvorteil – der kann ja durchaus auch sein, dass mein Recruitingprozess eben mehr „Human Touch“ an den wichtigen Stellen hat als der des Wettbewerbs.

Und zuletzt: Welche Entwicklung erwartest Du in den nächsten fünf Jahren?

Die angesprochenen Trends wie datengetriebene Entscheidungen oder der allgemeine Technologieeinsatz werden sicher weiter beschleunigt. Spannend wird für mich insbesondere die Frage, wie der Beruf des Corporate-Recruiters oder der des Personalberaters in den nächsten 5-10 Jahren aussieht. Hier sehe ich ehrlich gesagt mehr Veränderung als die meisten der Branchenvertreter. Wichtig wird es daher sein, sich schnell an einen sich wandelnden Markt anpassen zu können. Und dabei werden sicher einige Berufsfelder durch Technologie komplett abgelöst – viele neue werden aber genau dadurch auch erst entstehen.